|
|
صفحة: 59
تمحور المنظمة وقدراتها ( طاقم الموظفين والموارد المالية ، علاقات بالمجتمع المحلي ) في الاستراتيجيات وأساليب العمل الموجهة التي تنبع مباشرة من فهمكم لس ُ بل إحداث التغييرات . التأكد من أن الاستراتيجيات الخاصة بكم في الحاضر والمستقبل متكاملة ، وتنتج تناسقا ولا تنافس إحداها الأخرى . تطوير نظرة ذكية عن الواقع وإدارة توقعات بما يخص ّ التغيير الذي يمكن إنجازه مع مرور الوقت . إشراك جميع ذوي العلاقة في المنظمة في كل ّ ما يتعلق بأهدافها والتغييرات التي تريد إنجازها ورسم الخطوات التي يجب اتخاذها في إطار جهود التغيير . من المعروف أن العمل على التغيير الاجتماعي غالبا ما يكون فوضويا ، غير منظم ومليء بالأحداث التي لا يمكن التنبؤ بها . لذلك ، فإنه من الصعب للغاية تحديد التدابير الواضحة والدقيقة للنجاح . إن إعداد نظرية التغيير ي ُ ساعد على تحديد خطوات التقدم وجعلها محسوسة لدى المجتمع المحلي وسائر ذوي العلاقة في المنظمة . هل من الممكن العمل بصورة استراتيجية ، حتى دون وجود نظرية التغيير؟ بالتأكيد؛ فإنه بالإضافة إلى الأدوات التي استعرضناها في هذا الكتي ّ ب ، قد تجدون أن “ نظرية التغيير” لا تناسب طريقة عملكم اليوم . وبرغم أن التغيير لا يحدث بخط تصاعدي ( لينياري ،( كما يمكننا أن نفهم من أدوات التخطيط المبنية والمعروضة هنا ، غير أنه يمكن لنظرية التغيير أن تعمل على تحسين قدراتكم وإرساء وترسيخ أقوالكم بخصوص تمكنكم على تخطيط مسار تقدمكم باتجاه أهدافكم النهائية . غالبا ما تشمل نظرية التغيير العناصر الرئيسية التالية : . 1 “ المسار” الذي يحدد العلاقة بين نتائج محددة وإسهامها في تحقيق الأهداف طويلة الأمد ( مثلا ، تعزيز الرؤية التنظيمية . ( . 2 الاستراتيجيات من أجل تحقيق كل ّ نتيجة من النتائج المرجوة والرائدة معا من أجل تحقيق الهدف الأعلى الذي حددتموه . . 3 معايير لتقييم كل نتيجة . . 4 الفرضيات حول كيفية حدوث التغيير ، ما هي العوامل التي تؤثر على الفرد أو المجتمع كي يتخذ إجراء ً مناسبا أو غير مناسب ، ولماذا على استراتيجياتكم أن تثبت فاعليتها .
|
شتيل
|
|